Se un lavoratore subisce un licenziamento che ritiene ingiusto, ha il diritto di contestare formalmente il provvedimento del datore di lavoro attraverso un’impugnazione esplicita.
Esaminiamo quali sono i requisiti che un licenziamento deve possedere per essere considerato legittimo, le opzioni a disposizione del lavoratore per opporsi in via stragiudiziale, prima di ricorrere, se necessario, all’autorità giudiziaria, e come l’azienda può ridurre i rischi associati a questo tipo di controversie.
Ecco come gestire efficacemente la controversia legata all’impugnazione del licenziamento e come ridurre i rischi per l’azienda.
Cos’è l’impugnazione del licenziamento
Il lavoratore dispone di un termine di 60 giorni dalla ricezione della comunicazione di licenziamento per procedere con l’impugnazione, che deve avvenire in forma scritta mediante lettera raccomandata o PEC. Questo passaggio è necessario prima di avviare una causa giudiziale o provare la strada extragiudiziale.
L’impugnazione stragiudiziale può essere redatta e inviata direttamente dal lavoratore oppure da un suo rappresentante, come un avvocato o un sindacalista. Tuttavia, è indispensabile che il lavoratore apponga la propria firma sul documento, anche qualora venga predisposto da un delegato.
Entro 180 giorni dall’invio dell’impugnazione, il lavoratore può depositare il ricorso in tribunale. Ma, prima di procedere con questo passaggio, è preferibile provare a concludere una conciliazione extragiudiziale, che ridurrebbe costi e tempi.
Il lavoratore può promuovere il tentativo di conciliazione e arbitrato, sempre entro 180 dalla spedizione della lettera di contestazione.
Questo istituto è previsto dall’art. 410 c.p.c., che consente alle parti di raggiungere un accordo senza finire in tribunale.
Qualora la conciliazione non produca esiti favorevoli, le parti possono optare per la risoluzione della controversia attraverso l’arbitrato, disciplinato dall’art. 412 c.p.c., che permette di demandare la decisione a un collegio arbitrale. Anche in questo caso si tratta di una procedura più rapida e meno onerosa rispetto al giudizio ordinario.
Conciliazione extragiudiziale e arbitrato sono strumenti utili anche all’azienda per ridurre i rischi di una causa
La conciliazione extragiudiziale e/o l’arbitrato rappresentano gli strumenti preferibili per un’azienda al fine di difendersi da controversie legate ai licenziamenti e alla loro impugnazione da parte dei dipendenti, poiché consentono di ridurre i costi, i tempi del contenzioso e di non rischiare un esito giudiziario negativo.
Ma c’è un altro motivo, non meno importante, che dovrebbe far preferire la conciliazione extragiudiziale. In questo modo si preserva l’immagine aziendale e la sua reputazione, e si dimostra un approccio collaborativo nel gestire le controversie lavorative.
Anche l’arbitrato è un’alternativa valida al giudizio ordinario, che offre una decisione più rapida e meno onerosa. Essendo una procedura riservata, anche l’arbitrato è in grado di tutelare l’azienda da possibili ripercussioni sulla reputazione e sull’immagine.
Entrambe le soluzioni permettono di evitare il rischio di un provvedimento giudiziale sfavorevole e di gestire la questione in modo più controllato, con minori impatti sulla continuità aziendale e sulle relazioni con il personale.
Cosa dovrebbe fare l’azienda se il contenzioso finisce in tribunale
Innanzitutto l’azienda deve affidarsi a un avvocato specializzato in diritto del lavoro per essere consigliata, guidata e rappresentata in giudizio.
In concomitanza deve preparare una documentazione completa, che includa tutte le prove e i documenti pertinenti, come comunicazioni ufficiali, valutazioni delle prestazioni, segnalazioni di eventuali violazioni del dipendente e verbali di colloqui precedenti al licenziamento.
Inoltre potrebbe essere utile anche acquisire le testimonianze di colleghi o superiori per rafforzare la propria posizione e confermare la legittimità delle motivazioni alla base del provvedimento di licenziamento.
Toccherà all’avvocato dimostrare che il licenziamento è stato disposto per giusta causa o per giustificato motivo oggettivo, nel pieno rispetto delle disposizioni normative.
Questo è un punto essenziale: bisognerà provare che il procedimento di licenziamento si è svolto nel rispetto delle leggi, come la Legge 604/1966 e lo Statuto dei Lavoratori (Legge 300/1970).
Per esempio, se il licenziamento è stato disposto per giustificato motivo oggettivo, come una riorganizzazione aziendale, è fondamentale fornire prove concrete che dimostrino l’effettiva necessità di tale misura.
Come abbiamo detto prima, per evitare un contenzioso giudiziario lungo, dispendioso e lesivo della reputazione, l’azienda e il suo legale dovrebbero valutare la possibilità di raggiungere un accordo stragiudiziale con il dipendente, anche proponendo un’indennità di licenziamento in cambio della rinuncia a eventuali azioni legali.
Questo approccio consente all’azienda di tutelarsi efficacemente, minimizzando i rischi e garantendo una gestione ottimale delle controversie legate ai licenziamenti.
Se sei un’azienda che sta affrontando l’impugnazione del licenziamento da parte di un dipendente, il nostro studio, recentemente premiato ai Le Fonti Awards 2024 come Boutique Legale d’Eccellenza nel settore Responsabilità Civile e Risarcimento Danni, ti offrirà un’assistenza legale completa. Affronteremo insieme questa delicata situazione, garantendoti la massima riservatezza e tutelando i tuoi diritti in ogni fase del processo.
Ti invitiamo a contattare lo Studio Legale Bombaci & Partners, chiamando o compilando il form di contatto.
La nostra esperienza nel diritto del lavoro e il nostro impegno per la tutela dei diritti ti garantiranno il supporto necessario per affrontare con determinazione eventuali problemi derivanti dell’impugnazione del licenziamento. Non esitare a contattarci.
