Novità sulla trasparenza salariale: chi ha subito discriminazioni può chiedere il risarcimento

09 Giugno 2026

Dal 7 Giugno 2026, un principio che esisteva sulla carta da decenni (parità di retribuzione tra uomini e donne) acquisisce finalmente gli strumenti concreti per essere verificato, contestato e, se violato, risarcito.

Il Decreto Legislativo n. 96 del 7 maggio 2026 recepisce in Italia la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva.

Non pensiate che si tratti solo di una modifica di facciata. Questa è una riforma che cambia le regole del gioco su tre fronti simultanei: cosa le aziende devono comunicare, cosa i lavoratori hanno diritto di sapere, e cosa succede quando emerge una disparità che non ha una giustificazione oggettiva.

Il problema che questa legge vuole risolvere

Per capire perché questa riforma è importante, vale la pena partire dal problema che intende affrontare.

Il gender pay gap, ovvero il divario retributivo tra uomini e donne, non è un’invenzione delle statistiche europee. È una realtà documentata, misurabile, presente in quasi tutti i settori produttivi italiani. In alcuni casi è plateale. In molti altri è più nascosta, sottile, stratificata nel tempo, costruita attraverso piccole differenze che si accumulano anno dopo anno: un inquadramento leggermente più basso, un bonus un po’ meno generoso, una progressione di carriera appena più lenta.

Il problema non è mai stato la mancanza di norme. L’art. 37 della Costituzione stabilisce da sempre che la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni del lavoratore. E il Codice delle Pari Opportunità vieta esplicitamente la discriminazione retributiva di genere.

Il problema è sempre stato come provarlo. Come fa un lavoratore a sapere se viene pagato meno di un collega che svolge le stesse mansioni, se lo stipendio è materia riservata? Come fa ad agire in giudizio se non ha accesso ai dati che gli servirebbero per dimostrare la discriminazione? Come fa a sapere dove cercare, se non sa nemmeno cosa cercare?

Il decreto del 7 giugno 2026 risponde esattamente a queste domande. E lo fa spostando l’asse del sistema: non aspettare che emerga la discriminazione, ma creare le condizioni perché non possa restare nascosta.

La fine degli stipendi segreti negli annunci di lavoro

La prima novità riguarda chi un lavoro lo sta ancora cercando. Dal 7 giugno 2026, ogni offerta di lavoro, che si tratti di un annuncio online, di una ricerca tramite agenzia o di una selezione diretta, deve indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione. Non un’indicazione vaga, non un generico “commisurata all’esperienza”, ma un dato concreto, comunicato prima del colloquio.

L’obiettivo è eliminare l’asimmetria informativa che ha storicamente caratterizzato la negoziazione salariale. Chi cerca lavoro, fino ad oggi, entrava in quella trattativa in una posizione di svantaggio rispetto al datore di lavoro, senza sapere quale fosse il valore di mercato della posizione e quanto l’azienda fosse disposta a pagare. Chi assumeva, al contrario, conosceva entrambe le cose.

Il risultato di questa asimmetria ricadeva quasi sempre sul candidato e statisticamente ricadeva di più sulle candidate donne.

Ma c’è una seconda disposizione, altrettanto importante, che passa spesso in secondo piano nel dibattito pubblico: il divieto di chiedere informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro precedenti.

Questa norma attacca un meccanismo che i giuslavoristi conoscono bene e che hanno battezzato “trascinamento salariale”. Funziona così: se una lavoratrice ha guadagnato meno in passato, per qualsiasi ragione, inclusa una discriminazione subita inconsapevolmente, quella retribuzione più bassa tende a diventare il punto di partenza per la negoziazione nel nuovo impiego. Le differenze si replicano, si stratificano, si cristallizzano nel tempo.

Dal 7 giugno, questo meccanismo è vietato. Il valore economico di una posizione deve essere determinato dalle caratteristiche del lavoro, non dalla storia retributiva del candidato. Durante il colloquio, infatti, sarà vietato chiedere a quanto ammontasse la retribuzione precedente.

Cosa possono chiedere i lavoratori già assunti

La riforma non guarda solo al futuro. Interviene anche sui rapporti di lavoro in corso.

I lavoratori già occupati acquisiscono un diritto all’informazione retributiva che prima non esisteva in forma così strutturata.  Possono richiedere per iscritto al proprio datore di lavoro informazioni sul proprio livello salariale e sui livelli retributivi medi, distinti per genere, relativi ai colleghi che svolgono le stesse mansioni o mansioni di pari valore.

In termini pratici: se una lavoratrice sospetta di essere pagata meno dei colleghi uomini che fanno il suo stesso lavoro, oggi ha il diritto formale di chiederlo. E il datore di lavoro ha l’obbligo di rispondere.

Il decreto interviene anche su un altro punto che nel diritto del lavoro italiano era rimasto in una zona grigia: le clausole di riservatezza sulla retribuzione. Per anni molti contratti individuali hanno contenuto disposizioni che vietavano ai dipendenti di comunicare o discutere il proprio stipendio con i colleghi. Queste clausole sono ora espressamente inefficaci. Non solo non producono effetti giuridici: la loro stessa previsione contrattuale diventa irrilevante.

Il legislatore europeo, e ora quello italiano, hanno fatto una scelta di campo precisa: la trasparenza retributiva vale di più della riservatezza aziendale in materia di stipendi.

Gli obblighi per le aziende: monitoraggio, rendicontazione e misure correttive

Per le imprese di maggiori dimensioni, il decreto introduce obblighi di monitoraggio periodico che cambiano radicalmente l’approccio alla gestione delle politiche retributive.

I datori di lavoro con almeno 100 dipendenti dovranno comunicare periodicamente i dati relativi al divario retributivo di genere all’interno della propria organizzazione. Non si tratta di una dichiarazione generica: si tratta di dati analitici, distinti per categoria professionale, verificabili dalle autorità competenti.

La soglia che attiva l’obbligo di intervento correttivo è fissata al 5%. Se emerge un differenziale retributivo pari o superiore al 5% tra uomini e donne che svolgono le stesse mansioni o mansioni di pari valore, e tale differenziale non è giustificato da elementi oggettivi e neutrali, l’azienda è tenuta ad adottare misure correttive specifiche.

Questo significa che il sistema non aspetta più la causa individuale del singolo lavoratore. Crea un meccanismo di controllo strutturale che obbliga le aziende a fare i conti con i propri dati e a intervenire prima che le differenze diventino contenzioso.

Per i responsabili delle risorse umane e per i consulenti del lavoro, questo cambia profondamente il modo di costruire e documentare le politiche retributive. Ogni differenza salariale deve poter essere giustificata con criteri oggettivi, verificabili, indipendenti dal genere. Non è sufficiente non discriminare: bisogna poter dimostrare di non aver discriminato.

Il cuore della riforma: il risarcimento del danno

Arriviamo al punto che ha l’impatto più diretto sulla vita concreta dei lavoratori  e che rappresenta la vera novità sistemica di questa riforma.

Chi ha subito una discriminazione retributiva ha diritto al pieno risarcimento del danno. Non a un risarcimento simbolico, non a una tutela parziale: al recupero integrale di tutto ciò che avrebbe dovuto percepire in assenza della discriminazione.

Questo include le differenze retributive non percepite nel tempo, gli arretrati maturati, i premi e i bonus corrisposti in misura inferiore rispetto ai colleghi, i benefici economici accessori che sarebbero spettati, e qualsiasi altro pregiudizio economico direttamente riconducibile alla disparità di trattamento.

In termini concreti: se una lavoratrice dimostra di aver ricevuto per cinque anni una retribuzione inferiore del 15% rispetto a un collega uomo che svolgeva le stesse mansioni, ha diritto a recuperare quella differenza per tutti e cinque gli anni, maggiorata degli interessi e di ogni altro beneficio perduto.

Ma la disposizione più importante, dal punto di vista processuale, riguarda l’onere della prova.

Nel diritto del lavoro italiano, chi agisce in giudizio per discriminazione deve normalmente dimostrare l’esistenza della condotta discriminatoria. È un onere probatorio che nella pratica ha storicamente reso molto difficile vincere queste cause: come si dimostra che si è stati pagati meno per ragioni di genere, se non si ha accesso ai dati sulle retribuzioni altrui?

Il decreto capovolge questa logica. Quando il lavoratore fornisce elementi idonei a far presumere l’esistenza di una discriminazione salariale e la nuova trasparenza retributiva gli fornisce gli strumenti per raccogliere questi elementi, spetta al datore di lavoro dimostrare che la differenza di trattamento è fondata su criteri oggettivi e non discriminatori.

Non è un dettaglio tecnico. È una rivoluzione nel modo in cui queste controversie si svolgono in tribunale. L’azienda non può più limitarsi a negare: deve provare. E deve farlo con documentazione concreta, con criteri verificabili, con una politica retributiva che regga a un esame esterno.

Cosa fare se si sospetta di aver subito una discriminazione

Con l’entrata in vigore del decreto, molti lavoratori si trovano per la prima volta nelle condizioni concrete di verificare se la propria retribuzione è in linea con quella dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro.

Se la risposta è no, se emerge una differenza che non trova una giustificazione oggettiva, il quadro giuridico attuale offre strumenti di tutela molto più efficaci rispetto al passato.

Il primo passo è raccogliere le informazioni disponibili, esercitando i nuovi diritti all’informazione retributiva che il decreto riconosce esplicitamente. Il secondo è valutare con un professionista del diritto del lavoro e risarcimenti se quella differenza integra una discriminazione rilevante ai sensi della nuova normativa e quali siano le concrete prospettive di un’azione legale.

Dal 7 giugno 2026 le regole sono cambiate. E con esse, le possibilità di ottenere giustizia.

Se ritieni di aver subito una discriminazione retributiva o vuoi verificare se il tuo datore di lavoro sta rispettando i nuovi obblighi previsti dal Decreto Legislativo n. 96/2026, contatta lo Studio Legale Bombaci & Partners. Analizzeremo la tua situazione e valuteremo insieme le possibilità concrete di tutela e risarcimento.

Avv. Alessio Bombaci